EVALUASI PEKERJAAN DAN KOMPENSASI

EVALUASI PEKERJAAN DAN KOMPENSASI

A.   Evaluasi Pekerjaan

1.    Pengertian Dan Arti Penting Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah suatu metode sistematis untuk mengukur nilai suatu pekerjaan terhadap pekerjaan lain dalam perusahaan/pabrik. Dalam evaluasi pekerjaan, manajemen berupaya untuk mempertimbangkan dan mengukur masukan-masukan para karyawan yang diperlukan (sebagai misal ketrampilan, usaha tanggung jawab dan lain sebagainya untuk prestasi kerja minimum, dan untuk menjabarkan ukuran-ukuran itu menjadi nilai-nilai tertentu.

Evaluasi pekerjaan dimaksudkan untuk mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan lainnya yang juga menentukan besarnya upah diferensial antara dua pekerjaan tertentu. Di samping itu manajemen dapat mengharapkan bahwa evaluasi pekerjaan akan memberikan kepuasan baik kepada perusahaan maupun pada karyawan dalam pengupahan dan penggajian.

2.    Tujuan Evaluasi Pekerjaan

1.    Untuk menemukan nilai perbandingan antara suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain, agar dapat diketahui bobot masing-masing pekerjaan di dalam perusahaan.

2.    Memungkinkan pimpinan perusahaan dapat menilai tingkat upah gaji yang dibayarkan untuk masing-masing pekerjaan.

3.    Membantu pimpinan perusahaan dalam usaha mengurangi atau mencegah ketidakadilan yang mungkin ditemukan dalam sistem pengupahan/penggajian yang berlaku.

3.    Kegunaan Evaluasi Pekerjaan

1. Memperlihatkan nilai relatif dari pekerjaan dalam perusahaan.
2. Dapat menghindarkan atau memperkecil ketidak-adilan dalam upah/gaji untuk pekerjaan sejenis dalam bagian yang sama atau di dalam bagian-bagian yang berlainan.
3. Membantu dalam menentukan nilai relatif dari pekerjaan-pekerjaan yang baru, yang belum ada sebelumnya.
4. Membantu dalam menyusun suatu tingkat upah/gaji yang memuaskan untuk seluruh pekerjaan di dalam perusahaan.
5. Dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai lebih dari satu pabrik, evaluasi pekerjaan, membantu dalam memelihara, sekalipun tingkat upah mungkin berbeda antar pabrik.
6. Suatu hasil samping dari evaluasi pekerjaan adalah standarisasi pekerjaan dan deskripsi pekerjaan yang teliti dan berguna dalam menunjukkan garis-garis promosi dan seleksi serta training karyawan.
7. Memberikan suatu dasar untuk memecahkan perselisihan tentang upah gaji.

Langkah-Langkah Program Evaluasi Pekerjaan

1.      Penetapan organisasi pelaksana

1)    Bagian unit mana di dalam perusahaan yang bertanggung jawab atas pekerjaan yang bertanggung jawab atas pelaksanaannya.

a.    Apakah bagian produksi

b.    Apakah bagian personalia

c.    Apakah beberapa pejabat/panitia

2)    Masalah personalia/staf pelaksana

a.    Apakah tenaga ahli dari luar

b.    Apakah tenaga ahli dari dalam

2.      Pemilihan pekerjaan yang akan dinilai

1)    apakah seluruh jenis pekerjaan dari tingkat terendah sampai yang teratas

2)    apakah hanya terbatas pada “shop jobs” dan office job” saja.

3)    Apakah hanya terbatas pada “sales job” dan “executive jobs”

Biasanya evaluasi pekerjaan dapat dilakukan pada semua jenis pekerjaan, kecuali jenis-jenis pekerjaan pimpinan, teknik dan profesional.

3.      Membuat analisis pekerjaan

Langkah ini berhubungan dengan mencari menemukan informasi tentang pekerjaan yang berhubungan dengan pelaksanaan evaluasi pekerjaan.

Informasi yang dimaksud biasanya meliputi:

-          Nama pekerjaan/jabatan

-          Jumlah pemegang pekerjaan

-          Nama atasan langsung

-          Bahan, alat dan perlengkapan yang dipergunakan

-          Jam kerja dan tingkat upah/gaji

-          Keadaan lingkungan pekerjaan

-          Daftar lengkap mengenai tugas-tugas (harian, mingguan, bulanan, dan berkala) dan, waktu dipergunakan pada masing-masing jam tugas tersebut.

-          Persyaratan pengalaman dan pendidikan

-          Syarat skills, aptitudes dan keahlian

4.    Pelaksanaan evaluasi pekerjaan

Langkah ini berdasarkan atas asumsi bahwa :

Untuk menyusun struktur upah/gaji yang tepat diperlukan adanya hubungan kuantitatif berdasar atas kriteria yang dibuat secara perkiraan.

Nilai perbandingan antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lain tergantung pada metode yang dipergunakan. Dalam hal ini ada 4 jenis metode penilaian pekerjaan:

        Job ranking, merupakan metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana dan paling kecil tingkat akurasinya. Metode penilaian pekerjaan ini disusun menurut urutan nilai dari yang terendah ke atas sampai dengan yang paling tinggi. Pada tahap pertama penyusunan pekerjaan dilakukan pada tingkat departemental oleh panitia analisis pekerjaan dan para supervisors, kemudian pada tingkat antar departemen (antar bagian) oleh panitia dan pimpinan yang lebih tinggi.

Pada setiap ranking, panitia penilai mempelajari deskripsi pekerjaan jika ada, jika tidak tersedia deskripsi pekerjaan, mereka mempelajari sifat masing-masing pekerjaan dan menggolong-golongkan atas dasar penafsiran mereka mengenai bobot masing-masing pekerjaan dilihat dari unsur-unsur berikut:

a.    Tingkat kesulitan dan volume pekerjaan

b.    Tanggung jawab terhadap pekerjaan

c.    Supervisi yang diberikan dan diterima

d.    Training, pengalaman dan persyaratan yang diperlukan

e.    Keadaan lingkungan pekerjaan

Setelah pekerjaan disusun, kemudian dikelompok-kelompokkan ke dalam beberapa kelas. Tingkat upah dan gaji ditetapkan untuk tiap kelas, baik secara kasar atau dengan menggunakan job rating methods.

Kebaikan metode job ranking

1.    Sederhana

2.    Dapat dikerjakan dengan cepat

3.    Tidak memerlukan banyak tenaga staff

Kelemahan metode job ranking

1.    Dasar dan alasan penyusunan pekerjaan sangat di tentukan deli pikiran dan pendapat penilai yang  mempunyai skala nilai berubah-ubah dari waktu ke  waktu dan konsep masing-masing tentang pekerjaan tidak sama.

2.    Orang yang menyusun job ranking biasanya tidak berpengalaman dalam pekerjaan semacam itu, sehingga keputusan mereka bersifat kompromi.

3.    Apabila tahap ranking sampai pada tingkat antar bagian, kurang pengalaman mereka akan lebih nampak karena sangat sedikit yang mengenal semua pekerjaan. Dalam keadaan demikian, metode job rangking seyogyanya dipergunakan bilamana tidak tersedia waktu dan sumber-sumber untuk menggunakan metode yang lebih baik atau yang dipergunakan untuk mengecek ketepatan metode-metode yang lain.

        Metode job grading (Job Classification method) Metode ini sedikit lebih canggih dibandingkan dengan metode job ranking. Pertama ditetapkan tingkatan-tingkatan utama pekerjaan, dan kemudian penilai memasukkan berbagai pekerjaan menurut klasifikasi/golongan tersebut. Dengan melihat dan mempelajari deskripsi pekerjaan yang ada, penilai mendasarkan penafsirannya atas tingkat bobot pekerjaan dilihat dart tingkat kesulitan tugas pekerjaan, tanggung jawabnya, pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan untuk memutuskan dalam tingkat/golongan mana masing-masing pekerjaan harus ditempatkan.

Kebaikan metode job grading

1.    Secara relatif sederhana untuk dilakukan dan dimengerti.

2.    Tidak memerlukan banyak waktu

3.    Tidak memerlukan bantuan

Kelemahan metode job grading

1.    Sekalipun Lebih baik daripada metode ranking tetapi masih mengandung kelemahan, karena evaluasi pribadi oleh pelaksana yang kurang mempunyai skill untuk pekerjaan menetapkan tingkatan-tingkatan utama dan menentukan ke dalam tingkat mana setiap pekerjaan akan dimasukkan. Dalam hal ini sulit diketahui sampai berapa besar pengaruh si pemegang pekerjaan terhadap golongan suatu pekerjaan, sehingga masih bisa timbul error, kesalahan dalam menggolongkan pekerjaan itu. Oleh karena itu metode job grading seharusnya dipergunakan bila mana :

-          Organisasi itu kecil,

-          Pekerjaan-pekerjaan tidak terlalu kompleks dan tidak beraneka ragam.

-          Apabila waktu dan sumber-sumber untuk menggunakan metode lain tidak cukup ada.

Dengan demikian metode job grading ini akan memberikan hasil yang lebih baik dan pada metode ranking tanpa penambahan waktu dan biaya. Kedua metode ini biasa dikenal dengan metode non-kuantitatif, dan metode-metode ini banyak diterapkan pada organisasi-organisasi pemerintah. Sedangkan dua jenis metode yang lain, yaitu sistem angka dan metode perbandingan faktor, menggunakan pendekatan yang lebih rinci. Faktor-faktor pekerjaan dipilih dan dinilai, serta program analisis pekerjaan perusahaan hams menghasilkan spesifikasi pekerjaan yang menguraikan persyaratan-persyaratan untuk setiap faktor. Kategori ini dikenal dengan pendekatan kuantitatif.

              Sistem perbandingan faktor (factor comparison system) Sistem perbandingan faktor merupakan suatu aplikasi sistem penilaian prestasi orang ke orang pada evaluasi pekerjaan. Sistem ini mengharuskan petugas evaluasi pekerjaan membandingkan faktor-faktor yang umum untuk semua pekerjaan yang sedang dievaluasi. Faktor-faktor yang penting dalam pekerjaan meliputi:

1.    Persyaratan mental

2.    Persyaratan keterampilan

3.    Persyaratan phisik

4.    Tanggung jawab

5.    Kondisi pekerjaan

Penilaian pekerjaan dilakukan dengan menilai faktor-faktor yang ada dalam pekerjaan. Nilai pekerjaan pada sistem ini dinyatakan dalam bentuk rupiah, bukan angka dan merupakan penjumlahan dan harga masing-masing faktor.

Langkah-langkah dalam sistem perbandingan faktor adalah sebagai berikut:

1.    Tentukan jenis-jenis faktor pekerjaan

2.    Pilih dan tentukan pekerjaan kunci yaitu:

-          pekerjaan yang mempunyai tingkat upah/gaji dan tingkat rendah sampai dengan yang tinggi

-          pekerjaan, dimana telah ada kesepakatan mengenai besarnya tingkat upah/gaji antara analis pekerjaan dan manajer

-          mewakili sejumlah besar pegawai

3.    Buatlah urutan (ranking) dan pekerjaan kunci pertama-tama atas dasar keseluruhan unsur-unsurnya, kemudian atas dasar faktor demi faktor.

4.    Memberi nilai dalam rupiah pada faktor-faktor pekerjaan dengan salah satu dan cara berikut :

a.    Analis pekerjaan bersama manajer  berdasar kesepakatan

b.    Menganalisis tingkat upah/gaji yang berlaku pada pekerjaan kunci tersebut dan menentukan berapa % atau rupiah akan diberikan pada tiap unsur-unsurnya. Dan hasil analisis ini dapat disusun suatu standard nilai dalam bentuk tabel, misalnya sebagai berikut:

Tabel  Pekerjaan Kunci, Rangking dan Nilai-Nilai Faktor

No. Pek.	Total Tarif	Mental		Skill		Phisik		Tangg. Jwb		Kond. Pek
		Ranking	Tarif (Rp)	Ranking	Tarif (Rp)	Ranking	Tarif (Rp)	Ranking	Tarif (Rp)	Ranking	Tarif (Rp)
1	160	1	50	1	50	5	25	2	25	5	10
5	150	3	35	2	40	4	30	1	30	4	15
8	140	2	40	3	35	3	30	3	25	3	10
10	130	4	25	4	30	2	35	4	20	2	20
15	110	5	20	5	20	1	35	5	15	1	20

5.    Bandingkan semua pekerjaan yang akan dinilai dengan tabel pekerjaan kunci dan tabel nilai tersebut

6.    Tetapkan nilai dalam rupiah semua pekerjaan dengan menjumlahkan semua nilai rupiah dan hap-tiap faktornya yang telah diperbandingkan dengan tabel tersebut.

        Sistem angka (point system)

Sistem angka paling banyak digunakan dalam praktek, karena di samping menggunakan upah sebagai pembanding, juga digunakan angka. Sistem angka memberi nilai pada pekerjaan dengan mempergunakan standar ukuran-ukuran nilai, satu ukuran untuk tiap unsur pekerjaan yang umumnya terdapat pada semua pekerjaan yang akan kita nilai. Selanjutnya dengan menjumlahkan beberapa ukuran-ukuran itu didapatkan nilai dalam angka untuk setiap pekerjaan.
Langkah-langkah dalam sistem angka

1.    Buatlah dan tentukan suatu daftar faktor pekerjaan (tabel faktor pekerjaan) yang umum terdapat pada semua pekerjaan yang akan dinilai.

2.    Buatlah suatu standard ukuran faktor/ unsur pekerjaan.

3.    Dan deskripsi pekerjaan siapkan suatu tabel yang memperlihatkan secara kualitatif sampai tingkat mana tiap pekerjaan itu mempunyai faktor-faktor tersebut dalam langkah pertama. Untuk itu susunlah suatu tabel yang memperlihatkan tingkatan unsur masing-masing.

4.    Pergunakanlah satuan ukuran/standar yang tersebut pada langkah ke 2 di atas untuk merubah dan gambaran kualitatif kepada unit-unit kuantitatif.

5.    Jumlahkan untuk tiap pekerjaan itu angka-angka yang diperoleh dari masing-masing faktor.

6.    Urutkan (susun ranking) pekerjaan-pekerjaan itu sesuai dengan angka (scores) yang di dapat dalam langkah sebelum ini (langkah ke 2).

7.    Tentukan nilai rupiahnya yang akan diberikan pada
masing-masing pekerjaan didalam urutan pekerjaan.

Penjelasan langkah demi langkah :

1.    Penentuan faktor pekerjaan

Faktor yang dipiih adalah ciri-ciri yang umum terdapat pada semua pekerjaan yang akan dinilai. Faktor-faktor ini dapat segera ditentukan dengan menyelidiki beberapa jenis pekerjaan. Biasanya jumlah faktor pekerjaan yang dipilih ini berkisar antara 6 sampai 10 jenis pekerjaan saja. Faktor dan sub faktor yang umumnya dicari dalam program evaluasi pekerjaan adalah:

-          responsibility

-          skill

-          effort

-          education

-          experience conditions

Contoh :

a)    Sistim yang dipergunakan oleh NMTA (The Metal Trade Association) lihat M. Jucius, Personel Manajement, halaman 407.

b)    Sistim NEMA (The National Electrical Manufacturers Association) lihat Pigors Myers, Personel Administration, halaman 504.

2.    Standar ukuran

Standar ini dimaksudkan untuk mengukur tingkat kepentingan/nilai pada setiap faktor-faktor pekerjaan. Pengukuran ini dilakukan dalam dua tahap:

Tahap 1 : Penetapan jumlah angka yang dipunyai oleh tahap faktor pekerjaan. Biasanya jumlah angka untuk masing-masing faktor/ sub faktor ditentukan atas dasar kesepakatan antara pejabat line dan staff

pada perusahaan setempat.
Contoh : N.M.T.A. menentukan angka maksimum 250 untuk faktor “skill” dan 100 angka maksimum untuk faktor “tanggung jawab”.
Tahap 2 : Berbagai tingkatan dan tiap faktor utama diberi angka dalam batas jumlah yang telah ditetapkan.

Contoh : Pada N.O.M.A. 160 points diperuntukkan bagi sub faktor “education”, yang dibagi atas tiga tingkatan, yaitu sarjana 160, SMA 92 dan SD 40.

3. Point rating

Langkah ini dapat dimulai apabila faktor-faktor pekerjaan yang akan dinilai telah ditentukan dan telah memiliki standard ukuran. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

-          Pertama-tama adalah menterjemahkan deskripsi pekerjaan untuk tiap pekerjaan ke dalam suatu pernyataan tertulis dari berbagai faktor-faktor pekerjaan yang ada pada tiap pekerjaan. Misalnya, jika yang pertama akan dinilai adalah faktor “education”, maka tingkat education yang diperlukan harus dicatat pada suatu “worksheet” untuk tiap pekerjaan.

-          Langkah selanjutnya adalah menggunakan standard ukuran “education” terhadap tingkat pendidikan yang diperlukan oleh pekerjaan tersebut. Misalnya, jika suatu pekerjaan tertentu mensyaratkan pendidikan SMA dan standard ukuran pada tingkat pendidikan tersebut menunjukkan angka 92, maka jumlah ini dituliskan pada “work sheet” untuk pekerjaan yang bersangkutan.

-          Demikian seterusnya, setiap faktor dan tiap pekerjaan tersebut diukur, sehingga seluruh faktor memperoleh angka-angka.

-          Angka-angka untuk setiap pekerjaan dijumlahkan untuk memperoleh point rating (nilai angka).

4. Merupiahkan Nilai Angka

Seperti telah diungkapkan di muka, nilai yang diberikan pada setiap pekerjaan dinyatakan dalam nilai angka yang bukan satuan uang.
Melalui cara pengukuran di muka dapat ditentukan nilai-nilai perbandingan satu pekerjaan terhadap pekerjaan lain. Agar bermanfaat maka nilai angka yang ada pada pekerjaan dapat dinyatakan dalam satuan uang. Untuk mencapai tujuan ini ada dua langkah yang dapat dilakukan :

1)    Suatu sistem disusun untuk menentukan bagaimana satuan-satuan nilai angka tersebut dipindahkan ke dalam satuan-satuan uang.

2)    Menggolong-golongkan tingkatan pekerjaan ke dalam golongan upah/gaji. Dasar untuk merubah nilai angka ke dalam satuan uang biasanya didasarkan atas perbandingan tingkat upah/gaji yang berlaku sekarang di suatu perusahaan dan tingkat upah/gaji yang dibayar pada perusahaan-perusahaan lain untuk jenis pekerjjaan yang sama. Perbandingan ini terbatas pada beberapa pekerjaan yang mewakili beberapa points pada daftar pekerjaan.

Contoh :  Perbandingan antara upah/gaji pada perusahaan dengan upah/gaji pada perusahaan sejenis

Pekerjaan yang diseleksi	Nilai Angka	Upah/Gaji Perusahaan	Upah/Gaji Perusahaan Sejenis
A	360	Rp.       33.000,-	Rp.       35.000,-
B	380	Rp.       35.000,-	Rp.       36.000,-
C	400	Rp.       37.000,-	Rp.       37.000,-
D	420	Rp.       39.000,-	Rp.       38.500,-
E	440	Rp.       41.000,-	Rp.       40.000,-
F	460	Rp.       43.000,-	Rp.       41.500,-

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat upah/gaji dalam perusahaan setingkat dengan upah/gaji pada perusahaan sejenis. Dengan demikian pengalokasian dari nilai angka menjadi nilai rupiah dapat dilaksanakan.